Təhlil və kadrların idarə qiymətləndirilməsi

Hər hansı bir meneceri (qeyd etmək deyil İnsan Resursları meneceri) üçün əsas tapşırıq təhlili və iş planlaşdırma, sisteminin yaradılması olmalıdır peşə yönümlü və sosial adaptasiyası komanda işçiləri. Təşkilatın hər kəs - fərdi və təşkilat - sosial sistem və onlar əlaqəlidir. də vacuo yoxdur, amma yaxından bir-birinə bağlı müəyyən amillər əsasında təhlili və qiymətləndirilməsi kadrların idarə olunması.

1. Fizioloji amillər (cinsi, yaşı, əqli və fiziki qabiliyyət, və s.)
2. Texnoloji amillər (iş mürəkkəbliyi, texniki avadanlıq, elmi nailiyyətlərinin səviyyəsi, və s.)
3. Struktur və təşkilati amillər (rejimi və xidmət müddəti müəssisənin məbləği kadrların səviyyəsi, və s.)
4. Sosial-iqtisadi amillər (sosial müavinətlər, yaşayış, sığorta, maliyyə stimulları və s standart)
5. Sosial-psixoloji (thanks, status və tanınması, mənəvi, və s.)
6. Ərazi və Situasiya (inflyasiya, rəqabət, işsizlik, müəssisələrin şirketleşme, və s.)

səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi bütün bu amillər hərtərəfli qiymətləndirilməsi - insan resurslarının idarə edilməsi. İndi bir daha nəzər, idarəetmə səmərəliliyinin, yəni nə biz yüksək qiymətləndiririk nə.

Birincisi, kadrların qiymətləndirilməsi mütləq yekun nəticə ilə səciyyələnir. idarə səmərəli olarsa, xüsusi seçilmiş təlim və motivasiya komanda fəaliyyətinin müəyyən bir nəticə əldə istifadə. Bu band əsasında formalaşır kadr siyasəti, İnsan Resursları seçilmiş İdarəsi. əvvəl idi, və ya xərcləri nəticəsində artım nisbəti daha yavaş dərəcəsi artacaq ki, o müqayisədə, aşağı istehsal nəticə almaq üçün xərcləri, bu, səmərəliliyi artır deməkdir. performansı haqqında müəssisənin əmək xərcləri qiymətləndirilməsi ilə sübut kimi.

İkincisi, kadrların idarə qiymətləndirilməsi bir material komponenti var və vasitələrinin minimum sərf öz məqsədlərinə nail olmaq üçün əgər çünki səmərəliliyi, demək olar. Bu halda, sistem özü təxmin maliyet. Lakin, əmək ucuz, çünki bu halda, əmək maksimum qənaət haqqında deyil ki, aydınlıq olmalıdır - bu, ucuz əmək. Bu halda, müəyyən iqtisadi və əldə aiddir sosial təsiri əmək potensialının müəyyən dövlət hesabına. bir kadr siyasəti xərclərin azalması, müəyyən fəaliyyət icra əmək potensialının müəyyən kəmiyyət və keyfiyyət parametrləri əldə deyil, əlaqədar xərcləri minimuma endirilməsi.

Üçüncüsü, qiymətləndirilməsi kadrların idarə səmərəliliyinin seçilmiş idarəetmə təcrübələri effektivliyi asılıdır. Bu, idarəetmə təşkilati strukturu səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi orada nəzərdə edilir. Bəzi liderlər səhvən daha "budaqlı" xidməti HR, daha effektiv edir inanıram. Təcrübə heyəti ilə işləmək üçün çox kontur bəzi funksiyaları təkrarlanması gətirib çıxarır göstərir ki, koordinasiya və uyğunlaşdırılması, kadr istifadə səviyyəsi və bu bölmənin saxlanılması üçün artan xərcləri ilə çətinliklər. kadrların idarə üçün cihaz səmərəliliyi vəzifələri və yeni hədəfləri, istehsal şəraiti dəyişən adaptasiya səviyyəsinin artan mürəkkəbliyi cavab dinamik quruluşu asılıdır.