Necə dəyərli əməkdaşları üçün axtarış ismarıc profil yaratmaq üçün?

gec-tez, hər bir nəzarətçi və ya meneceri əvvəl, İnsan Resursları vakant vəzifə əvəz bir sual olur. yaxşı mütəxəssis seçilməsi - bir asan. Bu məqsədlə, menecerləri tez-tez sort həyata münasiblik tələblərinə kömək ismarıc anket təşkil edir.

müəyyən

ismarışları Profiles xüsusi mövqe üçün ərizəçi cavab verməlidir professional və şəxsi səlahiyyətləri, bir sıra var. Hazırda bir peşə nümayəndəsi var və buna görə də bu sənədlər öz liderlərini etmək lazımdır xüsusiyyətləri heç bir formal təsviri var.

Biz post profile olan işçi öz vəzifələrini həyata keçirmək lazımdır görə benchmark bir növ, demək olar ki. təsviri ən əsası ətraflı, və olmalıdır - Real. sənəd aşağıdakı əsas vəzifələr göstərmək lazımdır:

• yer və xüsusi bir şirkət təşkilati strukturunda mövqeyi əhəmiyyəti;
• vəzifələri bu vəzifəyə qəbul əməkdaşı tərəfindən həyata keçirmək;
• vəzifəsinə iddiaçı olmalıdır əsas səlahiyyətləri, siyahıları profile;
• müəyyən vəzifələri yerinə yetirmək üçün lazım olan şəxsi keyfiyyətləri;
• bir təşkilat öz işçilərini qoyur tələblərin minimum siyahısı.

Beləliklə, biz iş profillər xüsusiyyətləri bir sıra əməkdaşı ilə görüşüb edilir ki, demək olar. Bu vəzifələri və ərizəçinin və şəxsi parametrləri ixtisas təsvir müəyyən standart.

Niyə post profillər

Əvvəl HR menecerləri xüsusi vakant vəzifə bağlanması müntəzəm baş verir. post Not tam profili, bu işçilərin birbaşa seçilməsi davam etmək lazım deyil. Bu sənəd aşağıdakı hallarda istifadə olunur tip, bir növ:

• vakant vəzifələrə namizədlərin seçilməsi;
• kadrların sertifikatlaşdırılması artıq post uyğunluq dərəcəsini müəyyən etmək üçün iş (və bu sınaqdan çıxmış işçilərinə aiddir) üçün;
• kadr hazırlığı və professional bacarıq səviyyəsinin yaxşılaşdırılması üçün planlar tərtib etmək;
• Siz gələcək üçün kadr ehtiyat yaratmaq istəyirsinizsə;
• karyera inkişafı və təşkilatda yüksək vəzifələrə işçilərin daha təşviqi plan.

Çox tez-tez, bir xüsusi vəzifəsinə namizəd vəzifələrin profile iş təsviri ilə qarışdı. iki sənədlər arasında prinsipial fərq ikinci hüquqi tələbləri əsasında olunur. İş Təsviri - Bu olduqca xüsusi bir təşkilat xüsusi insanlar üçün daha bütövlükdə peşə üçün tərtib ümumi sənəddir. Bu əsas vəzifələri və iş şəraiti müəyyən edir. Profile mövqe kağız məzmunu və strukturu aydın tələbləri yoxdur yerli xarakter çağırıb. HR Manager (və ya digər kadrlar) öz təcrübə və ya təşkilatın ümumi təcrübə üzərində əsaslanır.

professional səriştə

Hər bir mövqe müəyyən səlahiyyətləri işçinin sahiblik tələb edir. müəyyən işlərin yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan Bu ixtisas xüsusiyyətləri. Belə ki, post səriştəsinə profili adətən aşağıdakı maddələr daxildir:

• strateji düşüncə (nəzərə mümkün riskləri və alternativ alaraq, uzunmüddətli planlar etmək imkanı nəzərdə tutur);
• digər təsir (qabiliyyəti baxımından onların point müdafiə və onun etibarlılıq başqalarını inandırmağa);
• problem həll bacarıqları (qeyri-adi hallar və çətinliklər adekvat reaksiya, eləcə də tez bir yol tapmaq imkanı);
• məlumat axtarış (seçilməsi və məlumatların filtreleme, tapmaq və müvafiq mənbələrindən istifadə etmək imkanı);
• müştərilər və podratçılar (maraqları nəzərə alınmaqla, psixologiya, istək və ehtiyaclarının ödənilməsi anlayışı) ilə işləmək bacarığı;
• rahatlıq (dəyişən vəziyyətə uyğun sürətli cavab və qərar qəbul etmə);
• (Bütün tələblərə və standartlara, və davamlı inkişaf üçün öhdəlik ilə bilik və uyğunluq) keyfiyyətinə diqqət.

sual mövqeyi hansı asılı olaraq, səlahiyyətləri siyahısı genişləndirmək və ya müqavilə bilər. Professional ofis profile ehtiva yalnız the tələbləri, həm də onların dərəcə şiddəti (əsas, yüksək, maksimum). Bu rəqəm müsahibənin nəticələrinə və ya xüsusi psixoloji testlər ilə müəyyən edilə bilər.

necə

mövqelərini profilini - bir vaxt aparan prosesdir. görə bu sənəd bir dəyərli əməkdaşı olmalıdır parametrləri müəyyən etmək üçün imkan verir ki, bunun üçün lazımdır. Düzgün bir profil formalaşdırılması, kadr zabit çox axtarış və yeni işçilərin seçilməsi prosesi asanlaşdırmaq. sənəd tərtib tövsiyələr və qaydalar bir sıra rəhbər edilməlidir:

• Vəzifə qısa və aydın onun mahiyyətini əks etdirməlidir. O, həmçinin işçinin əsas vəzifələri bir siyahısını ehtiva edir qısa təsviri etmək lazımdır. Bu vəzifələrin siyahısı kimi təmsil oluna bilər. Bu mövqe profili əsas olacaq.
• vəziyyəti haqqında əsas məlumatların siyahısı iş üçün, həm də müsahibə əsas məqamlardan biri olacaq əmək haqqı yalnız daxil olmalıdır. Bu tabeliyindən iyerarxiya, eləcə də yeni əməkdaşı ilə qarşılıqlı lazımdır şəxslərin təxmini siyahısını təsvir etmək də lazımdır.
• xüsusi səlahiyyətləri bir sıra malik tələb vəzifələri yerinə yetirmək. Bu siyahı çox geniş (maksimum 10 xal) olmamalıdır. Bu şəxsi təcrübə, nəzəri tədqiqatlar, kadrların müşahidələr, habelə sorğu əsasında edilə bilər. Siz (məsələn, xüsusi və korporativ üçün) bir neçə qrupa səlahiyyətini bölmək olar.

profil qısa və yığcam də olmalıdır. Bu emal üçün çox vaxt sərf ətraflı məlumat təmin edəcək.

yaradılması əsas mərhələləri

mövqe profil inkişaf bir neçə ardıcıl mərhələ daxildir:

• sənəd ilk mərhələdə diqqətlə vəzifə təlimatları, eləcə də müəssisənin xüsusiyyətləri ilə bağlı bütün məlumatları nəzərə alınmalıdır. Siz heyəti və ya söhbət aça bilər sosioloji sorğunun standart formalarından istifadə.
• Əlavə birbaşa cəlb olunacaq şəxslərin dairəsi müəyyən edilmişdir. Ən tez-tez, bu məsələ kadr şöbəsinin mütəxəssisləri tərəfindən idarə. Buna baxmayaraq, anket tərtib olan digər xidmətləri, liderləri cəlb etmək də vacibdir. iş birgə və ya ayrı-ayrı həyata keçirilir və sonra yekun işçi sənəd əldə nəticələr birləşən edilə bilər.
• Üçüncü mərhələ bu post yerini müəyyən edilməsi məqsədilə təşkilati strukturunun öyrənilməsi daxildir. Tabeliyində yeni əməkdaşı rekord davam edəcək, eləcə də üstün təcili olan əvvəl müəyyən edilməlidir.
• Next xüsusi vəzifəsinə uyğun funksional vəzifələri bir ətraflı təsviri var. yalnız qaydalar, həm də xüsusi müəssisədə şəxsi təcrübə əsas kimi qəbul.
• HR meneceri (və ya anket tərtib edilmişdir digər ekspert) beşinci mərhələsində vəzifələrinin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunacaq bilik və bacarıqların siyahısını müəyyən edir. Biz professional səlahiyyətləri gedir.
• səlahiyyətləri müəyyən edərək, bir şəxs onların malik olmalıdır olan səviyyədə, eləcə də əhəmiyyət onları yaymaq vacibdir. Bu heyət seçimi proseduru edəcək.
• Sonra işçi qrupunun iştirakçıları şəxsi xüsusiyyətləri vakant vəzifə üçün iddiaçı olmalıdır nə müəyyən etməlidir. Bəzən sonuncu inkişaf edə bilər-ci ildən əlamətlərin hətta professional səlahiyyətləri daha vacibdir, və keçmiş iş prosesində ciddi maneə ola bilər.
• səkkizinci addım işçi üçün ümumi tələbləri müəyyən edir. Adətən cinsi, yaşı, belə təhsil və ya iş təcrübəsi və səviyyəsi. Bu hüquq ayrı-seçkilik kimi onları müalicə edə bilər kimi ilk iki əlamətləri, həmişə istifadə etmək uyğun deyil ki, qeyd dəyər.
• son addım əməkdaşı səmərəliliyinin müəyyən ediləcək görə meyarlar müəyyən daxildir. Onlar sınaq müddəti ərzində və ya mövcud işçilərin iş keyfiyyətinin vaxtaşırı qiymətləndirilməsi üçün istifadə edilə bilər.

Bu alqoritm bütün təşkilatlarda riayət etmək lazım deyil ki, qeyd etmək lazımdır. müəssisənin ölçüsü, eləcə də xüsusi təşkilati strukturu asılı olaraq, bəzi addımlar əks oluna bilər, və daha təqdim edilə bilər.

nümunə hazırlanması

Hal-hazırda, mövqe tələblərinin bir profil təşkil edən müvafiq olaraq, vahid forma var. Bəli, hər müəssisədə peşə xüsusi tələblər ola bilər. Lakin, menecerləri olan tərtib mövqeyi profili görə, heyət müəyyən təcrübə inkişaf etmişdir. aşağıdakı nümunə ola bilər:

• iş adı, personal qrafikinə uyğun olaraq;
• (Işçi etməlidir) qısa təsviri;
• əsas şərtlər (iş saatları, belə əmək haqqı və s);
• (Müəyyən bir sahədə, bir xüsusi bacarıq təhsil səviyyəsi, iş təcrübəsi) vəzifəsinə ərizəçi tərəfindən edilən tələblər;
• vəzifələrinin geniş siyahısı;
• potensial işçinin xüsusi təşkilat olmalıdır korporativ səlahiyyət;
• psixoloji testlər və bir post uyğunluğun qiymətləndirilməsi işçisi digər üsulları.

Bu kobud nümunəsidir. Əksər hallarda, belə bir quruluş mövqeləri profile malikdir. nümunə təşkilat strukturu asılı olaraq, genişləndirilmiş və ya daralmış bilər. Əlavə parametrlər xüsusi vəzifələr üçün daxil edilə bilər.

kadr meneceri Profile post

HR Manager - Bu əməkdaşı edir, çünki bu, şirkətin ən mühüm vəzifələrdən biri olan işçilərin keyfiyyətli tərkibi asılıdır. Buna görə də, kadr zabit mövqeyi profil kimi bu sənəddə öz əksini tapmışdır xüsusi tələblər var. aşağıdakı nümunə ola bilər:

• insanların bacarıqları (HR meneceri ünsiyyət bacarıqları və mübahisələrin həlli olmalıdır);
• sürətli vovlekaemost (mütəxəssis kadr laqeyd olmamalıdır, o, bu və ya digər məsələlərin həllində maraq təqdim olmalıdır);
• strukturu və kadr keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması ilə bağlı məsələlərdə təşəbbüs alaraq;
• rabitə açıqlığı (bu keyfiyyət xüsusi xüsusiyyətləri vəzifələr baxımından zəruri deyil);
• cari məsələlər ilə məşğul olan həvəs;
• bütün komanda digər üzvləri paylanacaq müsbət əhval;
• (Meneceri perspektivləri və əməkdaşları ilə söhbət aparıcı rol oynayır ki,) bir söhbət aparmaq imkanı;
• liderlik keyfiyyətləri;
• (Tabeliyində hesabat və baş idarə hesabat, eləcə də seminar) ictimai danışan bacarıqları;
• qutusuna kənarda düşüncə fövqəladə hallarda yaradıcı qərarların qəbul edilməsi üçün;
• natiqlik, hesabatlarının etibarlılığını;
• fəaliyyət fikir və cəldlik sürəti;
• şərtlərinin dəyişdirilməsi (eləcə də yeni qəbul edilmiş işçiləri yardımçı) uyğunlaşmaq bacarığı;
• risk (bu xüsusiyyət mülayim olmalıdır) qorxusu olmaması;
• qərarların qəbul edilməsində müstəqillik;
• təcrübə və yeni tapmaq imkanı idarə yanaşmalar ;
• stress və gərginliyi inkar kömək edir yumor, hissi.

Bu post hər hansı bir müəssisənin əsas biri çünki kadrların seçilməsi üçün məsul Manager profile vəzifələri, xüsusi qayğı ilə tərtib olunmalıdır. onun omuz kadrların formalaşdırılması üçün cavabdeh olacaq, çünki bu mövqe üçün müraciət şəxs tam tələblərə cavab verməlidir.

satış meneceri üçün tələblər

Çox tez-tez bir satış meneceri kimi bir iş tapa bilərsiniz. bir çox gənc insanlar iş başlamaq baxmayaraq belə müraciət üçün bu mərhələdə öz hərəkət up karyera nərdivan, kifayət qədər ciddi tələblər qoyub. aşağıdakı kimi satış meneceri tipik profil:

• nəfər (s təchizatçılar, müştərilər, istehlakçılar və) bir geniş fasiləsiz dialoqa törədildikdə;
• podratçılar ilə danışıqların yekunları üzrə tez qərar qəbul etmək qabiliyyəti;
• söhbət bir nikbin əhval saxlamaq, eləcə də etimad mühiti yaratmaq imkanı;
• (Məhsul təqdimat vacib) yaradıcı düşüncə;
• (Iş gündəlik görüşlər və danışıqlar çox cəlb ildən) səmərəli vaxt təşkil etmək bacarığı;
• podratçıların və müştərilər ilə məşğul olan diplomatik ton;
• emosional balans münaqişənin bir yol tapmaq tez stresli vəziyyətdə sakit qalmaq və imkanı;
• şəxsiyyətlər müxtəlif növləri ilə ümumi dil tapmaq bacarığı;
• onların məhsullarının bazar sədaqət.

Bu profil bir çox təxmini mövqeyi diqqəti çəkir. Misal uzadıla və ya müəyyən bir təşkilat ehtiyacları istiqamətində qısaldılmış bilər.

post profili əsasları

inkişaf Profilə Vəzifə iki əsas yanaşma əsasında həyata keçirilə bilər:

• Situasiya yanaşma sənəd təcili ehtiyac boş mövqe yaxın təcili əsasında tərtib deməkdir. vaxt çox məhdud olduğundan, sənəd potensial işçinin yalnız ən əsas tələblər ifadə edən çox təxminən tərtib. Sonradan bu boş tam profil formalaşması üçün xidmət edə bilər.
• Metodik yanaşma hərtərəfli iş cəlb nəticələri xüsusilə aydın mövqelərini tələb səlahiyyətlərini, şəxsi keyfiyyətləri, məsuliyyət funksional sahəsi inkişaf edəcək. Bu, bütün ətraflı məlumat ehtiva edir və buna görə də kadrların axtarış və seçilməsi bir iş sənəd kimi qəbul ediləcək. təşkilat hər hansı bir islahatlar olacaq, profil də dəyişə tabe olacaq.

nəticələr

Bu profil mövqeyi müəssisə tərtib edilmişdir ki, uğurlu cəlb əhəmiyyətli olduğunu qeyd etmək lazımdır. vahid sənəd səbəb nümunəsi bu məsələ qanunvericiliklə tənzimlənir deyil, çünki çətin və müəssisə menecerləri təqdirinə edir.

Profile xüsusi boş post doldurmaq namizədlərin seçilməsində istifadə olunan əsas vasitələrdən biridir. Bundan əlavə, bu sənəd müvafiq olaraq dövri həyata keçirilə bilər kadrların sertifikatlaşdırma və ya nəticələrinin yoxlanılması üçün sınaq müddəti. Araşdırmanın nəticəsindən asılı olaraq, bacarıq səviyyəsinin artırılması istiqamətində aşkar edilə bilər.

iki yanaşmanın profil tərtib istifadə edilə bilər. təcili vakansiya yaxın lazım Situasiya baş verir. Bu halda, bir iş təsviri çox təxminən yalnız əsas xüsusiyyətləri ifadə edilə bilər. biz metodoloji yanaşma haqqında danışmaq, onda daim qəbul praktikada istifadə olunan hərtərəfli ətraflı sənəd hazırlanmışdır.

Tipik prosesi bir neçə ardıcıl addımlar post Profile keçid inkişafını nəzərdə tutur. müdiriyyət tərəfindən irəli sürülən peşə xüsusiyyətləri, eləcə də bunun üçün tələbləri araşdırmaq başlayacaq. Bu sənədlərin hazırlanmasına cəlb olunacaq səlahiyyətli mütəxəssislər bir komanda formalaşdırmaq lazımdır. Profile şirkətin təşkilati strukturunun uyğun və buna görə də də diqqətlə öyrənilməlidir. sənədin əsas hissəsi - bu potensial işçi və səriştəsinə tələblərinə iş təsviri. O, həmçinin şəxsi keyfiyyətləri (belə ünsiyyət, stress və) diqqət etmək lazımdır.